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15 septiembre 2014 1 15 /09 /septiembre /2014 10:07

DERECHO LABORAL

TEMA 1

DEFINICIÓN y OBJETO DEL DERECHO LABORAL

El Dr. Rafael Alburquerque, en su obra Derecho del Trabajo define El Derecho Laboral como “El conjunto de normas jurídicas aplicable a las relaciones individuales y colectivas que surgen entre empleador privado y los trabajadores con motivo del trabajo que éstos realizan bajo la autoridad de los primeros”. Objeto. El fin supremo del Derecho del Trabajo es la justicia social, y tiene por misión el estudio de los problemas legales que tienen relación con la actividad laboral.

Su Formación Histórica. El trabajo es una condición esencial del hombre, una imperiosa necesidad humana, por lo que desde la más remota antigüedad el hombre ha trabajado. Pero el trabajo humano no siempre ha sido el mismo, cada época de la historia de la humanidad ha conocido una forma de trabajo predominante. Esto ha servido para clasificar la vida humana en varios periodos: La esclavitud, la servidumbre, el sistema corporativo y el asalariado. Dos momentos importantes se vislumbran en la formación histórica del Derecho de Trabajo:

  • La Revolución Industrial:

Este cambio consistió en la aparición de la máquina, que sustituye el trabajo realizado a mano. Y además fue sustituida la energía muscular por la generada por el vapor. Se recrudece la lucha de clases, el Estado que había permanecido como un simple espectador de este grave mal social se ve obligado a intervenir dictando las primeras leyes sociales y de trabajo. Nace de este modo el Derecho de Trabajo, que viene a llenar una laguna en las reglas periódicas preexistentes y a cumplir un papel vital en la vida moderna.

  • La Revolución Tecnológica:

Es la era de la Informática, de la computadora. Trae consigo la dependencia tecnológica, profundo cambio en el comportamiento humano, ahondando aún más las diferencias que existen entre los países pobres y los altamente industrializados.

Sistemas de Fuentes. El estudio de las fuentes del derecho de trabajo consiste en buscar de donde provienen las reglas aplicables a las relaciones de trabajo. En el Derecho del Trabajo es preciso estudiar las fuentes desde tres puntos de vista:

  • Fuentes Estatales;

  • Fuentes Profesionales;

  • Fuentes Internacionales.

Las Fuentes Estatales están clasificadas en:

  • Latu Sensu: La Constitución, el Código del Trabajo, Decretos y reglamento, y las resoluciones del Ministerio de Trabajo;

  • Derecho Jurisprudencial, que claramente son las jurisprudencias dictadas en los tribunales laborales.

Las Fuentes Profesionales están:

  • Reglas Bilaterales y Tripartitas: los Convenios colectivos de trabajos y la Concertación Social;

  • Fuentes Menores: Reglamentos internos, el uso y la costumbre.

Dentro de las Fuentes Internacionales tenemos:

  • Las Normas de la OIT: convenios y recomendaciones,

  • Tratados Internacionales: Tratados bilaterales y multilaterales.

Los Principios Fundamentales del Derecho Laboral son aquellos preceptos jurídicos normativos que constituyen el fundamento de esta disciplina jurídica, e informan e inspiran algunas de sus normas, orientando su interpretación y contribuyendo a resolver los casos no previstos expresamente. Los 13 principios fundamentales del Derecho del Trabajo están enumerados al principio del Código de Trabajo, estos son:

  1. El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado.

  2. Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial.

  3. El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos.

  4. Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o comercio permitidos por la ley.

  5. En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas según las reglas de la buena fe. Es ilícito el abuso de los derechos.

  6. Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional. Es nulo todo pacto en contrario.

  7. En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador.

  8. Los menores no pueden ser empleados en servicios que no sean apropiados a su edad, estado o condición o que les impida recibir la instrucción escolar obligatoria.

  9. La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador. Las disposiciones especiales previstas en este Código tienen como propósito fundamental la protección de la maternidad.

  10. Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal.

  11. El presente Código tiene por objeto fundamental regular los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus respectivos intereses. No se aplica a los funcionarios y empleados públicos, salvo disposición contraria de la presente ley o de los estatutos especiales aplicables a ellos. Tampoco se aplica a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.

  12. Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del trabajador.

  13. El Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solución de sus conflictos, la creación y el mantenimiento de jurisdicciones especiales. Se instituye como obligatorio el preliminar de la conciliación. Esta puede ser promovida por los jueces en todo estado de causa.

TEMA 2

EL CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de Trabajo es definido por el Código Laboral en su art. 1ro. como una convención por la cual una persona se obliga, mediante una retribución a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta.

De acuerdo a las disposiciones contenidas en el artículo 1 del CT los Elementos Constitutivos del contrato de Trabajo son:

  • La Prestación de un servicio,

  • La Subordinación jurídica, y

  • La Remuneración.

Diferentes Tipos y Modalidades de Contrato de Trabajo. Los contratos de trabajo se clasifican:

Según su duración en:

  • Contrato por tiempo indefinido. Es el contrato por excelencia e Ininterrumpido.

  • Contrato por cierto tiempo: (Art. 33 C.T.) Es un contrato de excepción. Los casos en que puede celebrarse están limitativamente señalados por la ley.

  • Contrato para obra o servicio determinados: Deben redactarse por escrito (Art.34 CT). Tienen lugar generalmente en la industria de la construcción.

Según su forma:

  • Contrato de Trabajo Verbal. Es aquel que no consta por escrito, cuyo contenido, esto es, las condiciones bajo las cuales se presta el servicio, las obligaciones de las partes no constan en un instrumento escrito. Este es el contrato de trabajo corriente.

  • Contrato de Trabajo por Escrito. Tiene lugar principalmente, en los contratos por cierto tiempo o para obra o servicio determinado, en los casos de los altos empleados, técnicos o trabajadores altamente calificados, en ciertas empresas muy organizadas, que usan de contratos modelos impresos, donde constan, generalmente, las especificaciones mínimas de la ley, y que los trabajadores firman al momento de ingresar a las mismas.

Según el carácter de la relación de trabajo:

  • Contrato de Trabajo Individual.

  • Contrato de Trabajo Colectivo.

Además tenemos:

  • Contrato de Trabajo por temporada. Se trata de trabajos que por su naturaleza sólo duran una parte del año, son contratos que expiran sin responsabilidad para las partes, con la terminación de la temporada. Sin embargo, cuando el trabajo se extienda por encima de los 4 meses, el trabajador tendrá derecho a la asistencia económica.

  • Trabajadores eventuales, móviles u ocasionales. Estos contratos tienen lugar en ocasión de los trabajos que tienen por objeto intensificar temporalmente la producción, o responder a circunstancias accidentales de la empresa o cuando la necesidad de su trabajo cesa en cierto tiempo. Terminan sin responsabilidad para las partes con la conclusión del servicio “si ocurre antes de las los 3 meses contados desde el inicio del contrato”.

El Trabajo de los Menores. En principio los mayores de 14 años disfrutan de los mismos derechos y poseen los mismos deberes que los mayores, en cuanto a las leyes de trabajo. La prohibición de que los menores de 14 años no pueden trabajar, no puede ser levantada por la voluntad de los padres. El menor no emancipado que ha cumplido los 14 años y no alcanza los 16 años, puede celebrar un contrato de trabajo si ha sido autorizado por sus padres. Con esta autorización el menor tiene capacidad de ejercicio de todos los derechos y acciones que se derivan del contrato de trabajo.

El CT establece que el menor de edad, tiene los mismos derechos y deberes, pero con un cuidado especial por su minoridad, en el que se establece expresamente: que éste no puede trabajar de noche y mas de 6 horas diarias, en negocios ambulantes, lugares peligrosos o insalubres, en distribución de mercancías y en lugares donde se detalle bebidas embriagantes.

De la Protección a la Maternidad. El CT Protege la maternidad y salvaguarda el sostenimiento y la crianza de los niños, garantizando el patrimonio más sagrado, el ser humano. Se encuentra consagrado en los Capítulos I y II del Libro IV del CT. Se trata de un régimen de protección acentuado que ampara el trabajo de la mujer, que tiende a dar el máximo de protección a la maternidad, estableciendo:

  • El descanso pre y post natal,

  • El derecho a licencia cuando como consecuencia del embarazo o del parto la trabajadora no pueda concurrir a su trabajo;

  • Derecho a amamantar el niño en determinados periodos en horas de trabajo;

  • El cambio de trabajo, tareas o funciones de ésta cuando eso perjudique a la trabajadora madre

  • Protección contra el desahucio durante el embarazo y los tres meses que siguen a la fecha del parto

  • Protección contra el despido durante el embarazo y los 6 meses que siguen a la fecha del parto

Los Trabajadores Domésticos son definidos como los que se dedican exclusivamente a las labores de cocina, asistencia y demás, propias de un hogar o residencia particular, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus parientes. El salario de los empleados domésticos comprende además de los pagos de dineros, alojamiento y alimentos de calidad corriente. El trabajo de los domésticos no se sujeta a ningún horario, pero éstos deben gozar, entre dos jornadas, de un reposo ininterrumpido de 9 horas por los menos. Disfruta de vacaciones remuneradas cuando cumple 1 año, así como de su sueldo navideño. Posee derecho a permisos con la finalidad de asistir a la escuela, al medico o a un centro de salud.

Los Trabajadores del Mar (Contrato de Enrolamiento). El CT establece disposiciones especiales en torno a las personas que laboran en el mar, denominándole Contrato de Enrolamiento, al que regula las relaciones del trabajo efectuado a bordo de la embarcación, entre los empleadores y la tripulación de las embarcaciones. Estos contratos pueden celebrarse por tiempo determinado, por tiempo indefinido o por viaje. Son llamados tripulantes toda persona que es empleada a bordo, sin distinción de lo que se ocupe. Sólo existe una excepción que es el capitán, que se considera como el representante del empleador en la embarcación, pero con respecto del propietario del bien es un empleado.

Los Trabajadores por Comisión. El CT establece en su art. 5 que los comisionistas están fuera del amparo de esta ley. Sin embargo, el CT es aplicable a los trabajadores vendedores y viajantes de comercio, siempre que laboren de manera permanente en subordinación a un empleador, sin importancia de cómo se realice el pago del salario, entre esta está la comisión. Lo esencial es que exista subordinación, la facultad del empleador de impartir órdenes e instrucción sobre el servicio prestado y el carácter permanente de la relación. El salario mensual nunca puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido, incluyendo la retribución fija y las condiciones que prevé regularmente.

TEMA 3

LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los sujetos del contrato de trabajo son el Empleador y el Trabajador.

Concepto de Empresa y de Empleador. La Empresa conforme el Código de Trabajo se entiende por “la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios”. El Empleador “es toda persona física o moral a quien es prestado un servicio”.

Deberes y Derechos. Deberes del empleador: obligación de asegurar el trabajo, obligación de lealtad y corrección y la obligación de revisión. El empleador tiene derecho a introducir los cambios que sean necesarios en las modalidades de la prestación, siempre que esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren las condiciones esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Es claro que los derechos del cual se encuentra investido el empleador son los deberes u obligaciones del trabajador por la naturaleza contractual de esta relación. En el sentido de que están amparados en un contrato bilateral de trabajo.

El Poder de Dirección comprende la totalidad de las facultades que tiene el empleador de organizar económica y técnicamente la empresa, atendiendo a sus fines y a las exigencias de la producción. Se ejerce personalmente o por medio de representantes.

El Jus Variandi es definido como la facultad del empleador de precisar el modo, tiempo y lugar de la prestación de servicios del trabajador, que se deriva de la facultad de dirección.

Limites al Jus Variandi. La ley generalmente regula y delimita su ejercicio, ya que no es arbitrario o absoluto, y es de la esencia de las relaciones de trabajo. El empleador esta facultado para introducir los cambios que sean necesarios en las modalidades de la prestación, siempre que esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo ni causen perjuicios materiales, ni morales al trabajador.

Modificaciones del Contrato de Trabajo. El contrato de trabajo consentido válidamente entre las partes puede ser modificado:

  • Por efecto de disposiciones contenidas en este Código y otras leyes posteriores.

  • Por efecto de los convenios colectivos de condiciones de trabajo.

  • Por mutuo consentimiento.

Concepto de Trabajador. Es toda persona física que presta un servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo. Debe ser siempre una persona natural, persona humana, no una persona moral o jurídica. Art. 2 del CT.

Deberes y Derechos. El art. 44 enumera las obligaciones del trabajador, entre las cuales están:

  • Someterse a reconocimiento médico a petición del empleador.

  • Asistir con puntualidad al lugar en que deba prestar sus servicios.

  • Observar buena conducta y una estricta disciplina durante las horas de trabajo;

  • Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente.

  • Conservar en buen estado los instrumentos que se les faciliten para el trabajo.

Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal.

Prestaciones del Trabajador. Señalaremos algunas de las prestaciones que recibe el trabajador por los servicios prestados al empleado, que pueden ser parte del salario o no:

  • La propina no está incluida en el contenido del salario;

  • Las indemnizaciones previstas en el artículo 95 y 101 del Código de Trabajo;

    Prestaciones

    =

    Ayudas.

  • Los subsidios y prestaciones del seguro social obligatorio;

  • Los gastos de representación (pagos) para la ejecución del trabajo;

  • Los viáticos son asignadas para cubrir el pago de habitación y alimentos;

  • Gastos de transporte.

  • La regalía pascual o salario de navidad, es un salario, anual complementario.

Clasificación Profesional. Desde el punto de vista del asalariado, el sistema de Clasificación Profesional es el criterio de medida del status socio profesional; y por tanto el determinante de las contraprestaciones económicas y sociológicas básicas para el trabajador. Los Sistemas de Clasificación Profesional establecen las "jerarquías" de cada ocupación en función de diferentes criterios:

  • El nivel de cualificación del trabajador ("categoría").

  • El grado de responsabilidad de las tareas a desempeñar ("puesto de trabajo").

  • El grado de influencia sobre los resultados del proceso productivo ("competencia").

Vacaciones. Las vacaciones anuales tienen la finalidad de proteger la salud del trabajador y permite reparar el desgaste y fatiga; con esta visión, las vacaciones son concedidas como un complemento de las interrupciones semanales. Título IV del CT. (14 días a partir de 1 año), 18 dias para el pago a partir 5 años

Descanso. En principio, la jornada de trabajo no es ininterrumpida. Se suspende durante un periodo de descanso de una hora como mínimo. Descanso semanal: Todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido de 36 horas. Los días declarados no laborables por la Constitución o las leyes, son de descanso remunerado para el trabajador, salvo que coincidan con el día de descanso semanal. Descansos de maternidad: Con el objetivo de proteger a la maternidad tenemos el descanso pre y pos-natal.

Permisos. El trabajador tiene derecho, previo aviso y justificación ante el empresario, a una serie de permisos que han de ser retribuidos como si de trabajo efectivo se tratara. Se establecen para los casos de matrimonio, nacimiento de hijos o enfermedad de parientes próximos, traslado del domicilio, para el cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público y personal.

Prestación del Servicio es la principal obligación del trabajador frente al empleador. La cual debe ser con intensidad, cuidado y esmero, en la forma, tiempo y lugar convenido, y bajo la dirección del empleador o su representante. La prestación del servicio debe ser personal ya que el contrato de trabajo es intuito personae. La Jornada es el tiempo que el trabajador permanece en la empresa a disposición del empleador. La duración normal de la jornada de trabajo no podrá exceder de 8 horas por día ni de 44 por semana. La jornada semanal de trabajo terminará a las 12 horas meridiano del día sábado. El horario de la jornada es establecido libremente en el contrato de trabajo.

Salarios. Es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado. El monto del salario es el que haya sido convenido en el contrato de trabajo. No puede en ningún caso ser menor al salario mínimo establecido por ley.

Garantías Salariales: El legislador establece disposiciones protectoras del salario, que la doctrina clasifica en Medidas protectoras:

  • Contra los abusos del empleador: El pago del salario es una obligación esencial del empleador.

  • Contra los acreedores del trabajador y contra los acreedores del empleador.

  • De la familia del trabajador: El pago puede ser objeto de descuento por pensiones alimentarías.

TEMA 4

LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Terminación es el vocablo con que se designan las diferentes causas que ponen fin al contrato de trabajo, en el Código de Trabajo. Causas. Pueden provenir de la voluntad de los contratantes, la voluntad de una de las partes o por causas ajenas a la voluntad de ambos. El Contrato de Trabajo clasifica las causas de terminación del contrato individual de trabajo de acuerdo con la responsabilidad que ellas producen.

Diversos Tipos de Terminación. Terminación sin Responsabilidad, que mencionaremos más adelante y la Terminación con Responsabilidad, como son: El Despido, El Desahucio, y La Dimisión.

El Despido es la resolución del Contrato de Trabajo por voluntad unilateral del empleador debido a faltas grandes e inexcusables imputables al trabajador. El derecho del empleador a rescindir el contrato de trabajo mediante el ejercicio del despido caduca en principio a los 15 días de la fecha en que el empleador se entera de la falta del trabajador.

El Desahucio es el acto por el cual una de las partes, comunica a la otra, su decisión de poner fin del contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin alegar causa alguna. Se comunica por escrito al trabajador, y el trabajador puede comunicarlo por escrito u oralmente al empleador, y dentro de las 48 horas se participa al Departamento de Trabajo o autoridad local, mediante el depósito de una carta.

La Dimisión es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador por faltas cometidas por el empleador. Este derecho caduca a los 15 días. Es justificado cuando el trabajador prueba la existencia de justa causa prevista en el Código. En caso contrario es injustificado.

Causas de Despido y de la Dimisión. El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo al trabajador por algunas de las causas siguientes:

  • Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee.

  • Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia.

  • Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de honradez.

  • Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves.

  • Por cometer el trabajador actos deshonestos en el lugar de trabajo;

  • Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes.

  • Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia.

  • Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado.

Las Causas de Dimisión están contenidas en el art. 97 de nuestro CT, entre las cuales están:

  • Por haberle inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de este;

  • Por no pagarle el salario completo que le corresponde.

  • Por negarse el empleador a pagar el salario o a reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato;

  • Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado o deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador;

  • Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador;

Responsabilidad a cargo de la parte derivada de la resolución del contrato de trabajo:

Por Desahucio: La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente debe pagar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos siguientes:

  • Después de un trabajo continuo no menor de 3 meses ni mayor de 6, con un mínimo de 7 días de anticipación;

  • Después de un trabajo continuo que exceda de 6 meses y no sea mayor de 1 año, con un mínimo de 14 días de anticipación;

  • Después de un 1 de trabajo continuo, con un mínimo de 28 días de anticipación.

En caso de que sea el empleador quien ejerza el desahucio, deberá pagar además del preaviso, el auxilio de cesantía correspondiente al trabajador. El auxilio de cesantía se calcula como sigue: Por un trabajo de:

  • 3 a 6 meses 6 días de salario mínimo

  • 6 meses a 1 año 13 días de salario mínimo

  • 1 a 5 años 21 días de salario mínimo

  • Más de 5 años 23 días de salario mínimo

Por Despido: Cuando el empleador ejerza el despido con una justa causa el contrato termina sin responsabilidad para este y solo deberá pagar al trabajador los derechos adquiridos. Si es injustificado deberá pagar al trabajador además de los derechos adquiridos, el preaviso omitido, el auxilio de cesantía y una indemnización.

Por Dimisión: Si la dimisión obedece a una justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador el preaviso omitido y el auxilio de cesantía. Si es injustificado termina el contrato por culpa del trabajador y este deberá pagar al empleador una indemnización correspondiente a los días de preaviso del art. 76, debiendo el empleador solo pagarle al trabajador los derechos adquiridos.

Otras Causales que no comprometen la Responsabilidad Laboral de las partes

  • El Mutuo Consentimiento.

  • La Ejecución del Contrato.

  • Reducción de Personal.

  • La Llegada del Termino Convenido.

  • Las Causas Contractuales;

  • La Participación en una Huelga Ilegal.

  • El caso fortuito o de fuerza mayor.

Compensación Económica. (Art. 82 del CT). Esta asistencia económica no es auxilio de cesantía. Pero tampoco es una indemnización legal, sino una ayuda económica, de carácter social, en beneficio del trabajador cuyo contrato termina sin culpa de este o de su empleador, por muerte del empleador o su incapacidad física o mental, sin que esto conduzca a la terminación del negocio, por la muerte del trabajador, por la enfermedad, o su ausencia cumpliendo las obligaciones legales a las que se infiere en el art. 51 del CT.

TEMA 5

EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

El Derecho Colectivo de Trabajo es la norma que reglamenta la formación y funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores, sus relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos colectivos del trabajo.

Convenios Colectivos. Es definido en el art. 103 del CT como el que puede celebrarse entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de empleadores, con la intervención de los organismos mas representativos, tanto de empleadores como de trabajadores, con el objeto de establecer las condiciones a que deben sujetarse los contratos de trabajo de una o varias empresas. Este medio no podrá utilizarse en los casos de empleadores que no son titulares de empresas, ya que es un mecanismo de regulación destinado al ámbito de una o varias empresas.

La Fuerza Vinculante de los Convenios. Cuando se firma el convenio colectivo se convierte en ley entre las partes y su fuerza vinculante beneficia a todos los trabajadores de la empresa no obstante no sean miembros del sindicato. Esto así porque no es el resultado de la voluntad unilateral de una de las partes ni del Estado, sino, la expresión de un acuerdo de voluntades entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores.

Los contratos celebrados con anterioridad a la vigencia del convenio colectivo quedan modificados de pleno derecho, sin formalidad alguna, de acuerdo con las condiciones convenidas, siempre que favorezcan al trabajador. Las condiciones convenidas se reputan incluidas en todos los contratos individuales de trabajo de la empresa, aunque se refieran a trabajadores que no sean miembros del sindicato que la haya celebrado, salvo disposición contraria de la ley.

Acuerdos de Empresa constituyen una modalidad de acuerdo colectivo potenciada por la legislación laboral de las últimas décadas para abordar la regulación de algunos aspectos muy particulares de las relaciones de trabajo y para hacer frente a necesidades de reajuste de la plantilla de la empresa por causas económicas, técnicas o de producción. No entrañan una transformación radical del sistema de negociación colectiva, se caracteriza sobre todo por su mayor cercanía a los problemas de la empresa. En conjunto, aportan mayores dosis de flexibilidad y capacidad de adaptación al ordenamiento laboral, y abren nuevas posibilidades de participación de los trabajadores en la gestión y organización de la empresa.

Vigencia Temporal. El convenio colectivo tiene una duración limitada, en efecto, la vigencia y duración del convenio colectivo están determinadas por la ley. Aunque el convenio colectivo puede no indicar su término, en cuyo caso tendrá la duración de 1 año, la ley le fija un tiempo mínimo de duración 1 año y un período máximo de vigencia 3 años, permitiendo la revisión del mismo en el curso de su vigencia en los casos de cambios de hechos que ocurran sin culpa de ninguna de las partes, si dichos cambios no han sido previstos y si la parte interesada en la revisión, de haberlos previsto, se hubiera obligado en condiciones distintas o no hubiera contratado.Denuncia. El convenio colectivo se prorrogará automáticamente por un período igual al estipulado en el contrato o al establecido por la ley, si ninguna de las partes lo denuncia con 2 meses de anticipación a su fecha de vencimiento.

Dentro de las 48 horas de denunciado el convenio, deberá depositarse copia de dicha denuncia en el departamento de trabajo. En la actualidad los sindicatos acostumbran a dirigirla tanto al empleador como al Ministerio de Trabajo.

La denuncia produce en principio la terminación del convenio colectivo a la llegada del término estipulado. La sola terminación del convenio no modifica las condiciones de los contratos de trabajo. Las partes pueden modificar esas condiciones conforme las disposiciones del CT. En caso de denuncia, las obligaciones entre los contratantes se mantienen al igual que las otras cláusulas del convenio, por un período de 6 meses del vencimiento del convenio, si la denuncia es seguida de la negociación de un nuevo convenio.

Efectos de los Convenios o Pactos Colectivos en los Contratos Individuales de Trabajo. Los efectos del convenio colectivo se producen sobre los contratos individuales que caen dentro del área del convenio, los modifica de pleno derecho, sin formalidad alguna, siempre que favorezcan al trabajador.

Las condiciones acordadas en el convenio colectivo se reputan incluidas en todos los contratos individuales de los trabajadores de la empresa, pertenezcan o no al sindicato que lo haya suscrito, así como a los trabajadores que la integren con posterioridad, salvo disposición contraria de la ley. Por lo que los trabajadores tienen los derecho y obligaciones que en el se consignen.

Asimismo los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia del convenio quedan modificados de pleno derecho, siempre que favorezcan al trabajador. El convenio no aplica, salvo cláusula especial respecto, a los contratos de trabajo de personas que desempeñan puestos de dirección o de inspección de labores.

TEMA 6

CONFLICTOS DE TRABAJO

Los Conflictos de Trabajo son las diferencias de derecho o de intereses que en ocasión del hecho social del trabajo, se suscitan entre empleadores, trabajadores, sindicatos y el Estado.

Diversas Clases de Conflictos. No existe un criterio unánime en cuanto a la calificación de los conflictos de trabajo. Podríamos clasificar los conflictos de trabajo en 4 grupos:

  1. Por los sujetos que intervienen en ellos;

  2. Por la naturaleza del interés en juego;

  3. Por el objeto del conflicto; y

  4. Mixto.

Conflictos Individuales y Conflictos Colectivos. Esta clasificación es la más antigua. Los conflictos individuales envuelven intereses concretos y particulares de los litigantes, generalmente son conflictos de naturaleza jurídica. Los conflictos colectivos se forman en torno a intereses generales y abstractos y pueden ser, indistintamente, conflictos jurídicos o de naturaleza económica.

Conflictos Jurídicos y Económicos. Es jurídico o de derecho, cuando tiene por causa el incumplimiento o violación de una norma legal u obligación contractual, independientemente que sea una acción individual de un trabajador, o la demanda de un grupo de trabajadores, o la acción de un sindicato de trabajadores. Mientras que el conflicto económico o de interés, es cuando se persigue o tiene por objeto, la creación de nuevas condiciones de trabajo, o la modificación de las existentes. Es una contienda dirigida a la creación de un nuevo status jurídico.

Medios de Solución de los Conflictos. La solución de los conflictos depende de la naturaleza de estos. Los jurídicos se resuelven en derecho, a cargo de los Tribunales, conforme a un proceso precedido de la conciliación obligatoria, proceso que se inicia con el apoderamiento del Tribunal y culmina con la sentencia que normalmente lo concluye. Mientras que para los económicos, la ley establece los procedimientos de conciliación y de arbitraje, que producen laudos obligatorios que tiene carácter de pacto colectivo. Los medios de solución se clasifican en:

  1. Solución directa de las partes:

  • Pago;

  • Transacción;

  • Convención.

  1. Solución con intervención de Terceros:

    • Conciliación;

    • Mediación;

    • Arbitraje voluntario y forzoso.

3. Soluciones mediante juicio:

  • Ante jueces ordinarios

  • Ante jueces especiales

  • Ante juntas de conciliación y arbitraje.

La Huelga es un hecho, pero también es un derecho. Consiste en la suspensión colectiva y concertada del trabajo, previa observancia de la ley. Si la cesación de actividades es de parte de los trabajadores, se denomina huelga, pero si proviene del empleador, se llama paro. La huelga se admite siempre que se ejerza con arreglo a la ley y para resolver conflictos estrictamente laborales.

Los elementos que caracterizan la huelga son el convenio de voluntades de los trabajadores, el hecho de la suspensión colectiva y la finalidad que corresponde a un fin lícito, de auto defensa, de interés exclusivamente profesional, limitado a la solución de un conflicto económico y a la protección del interés colectivo. Además debe ser pacífica y limitada a la simple abstención del trabajo, la ocupación de fábrica es ilícita, así como el secuestro de empresas y dirigentes empresariales.

La constitución prohíbe toda interrupción o entorpecimiento de actividades en las empresas privadas y del Estado, siendo ilícita toda huelga, paro, entorpecimiento o reducción intencional de labores en la administración pública, en los servicios públicos y en los servicios esenciales.

El Paro Empresarial es la suspensión voluntaria del trabajo por uno o más empleadores, en defensa de sus intereses. Al igual que la huelga, el paro solo debe limitarse a la suspensión del trabajo, no se permiten paros de los servicios esenciales que entrañarían peligro de la vida, la seguridad de las personas. Son ilegales los paros que afectan la seguridad nacional, el orden público, los derechos y libertades ajenos o que se acompañen con violencia física o moral sobre las personas, las cosas o sobre la empresa. Se caracteriza por ser:

  • Un medio de presión empresarial;

  • Es temporal y voluntario;

  • Es una reacción del empleador frente a una amenaza de huelga;

  • Es de carácter pacífico limitado al cierre de la empresa.

Aspecto de Legalidad. Es un derecho reconocido y amparo por la ley. Para ejercer este derecho el empleador debe justificar al Dpto. de Trabajo:

  • Que el paro tiene el objeto de solucionar un conflicto.

  • Que la solución del conflicto ha sido sometida a medios alternativos de conflictos.

  • Que los servicios que el paro va a suspender no son esenciales.

El paro no puede realizarse sino 15 días después, por lo menos, de la fecha de la exposición de motivos del empleador al Departamento de Trabajo relativa a las justificaciones del paro establecidas en el art. 414 del CT. El paro legal no pone fin a los contratos de trabajo, solo suspende su ejecución. Después de la terminación del paro se reanudaran los trabajos.

TEMA 7

EL PROCESO LABORAL

El Derecho Procesal del Trabajo es el conjunto de normas relativas a la solución jurisdiccional de los conflictos del trabajo. Es la rama del derecho que estudia las instituciones procesales y el conjunto de normas relativas al proceso en materia de trabajo, incluyendo las acciones accesorias al conflicto de trabajo.

Principios y Especialidades. Existen varios principios rectores del proceso en materia de trabajo, de los que tenemos:

  • Principio de Gratuidad; Oralidad; Inmediación; Publicidad;

  • Principio de Ética Profesional;

  • Principio de la Conciliación;

  • Principio de la Libertad de Pruebas;

  • Principio de Accesibilidad;

  • Principio de la Agilidad del Proceso.

Las Especialidades son:

  • Simplicidad; Celeridad.

  • Impulso procesal de oficio.

  • Sociabilidad.

  • No se requiere el ministerio de abogado.

La Conciliación. Ninguna demanda en materia de trabajo, con las excepciones que la ley prevé, puede ser objeto de discusión y juicio sin previo intento de conciliación. La conciliación esta a cargo de los vocales del tribunal, y se conoce en una audiencia previa al conocimiento y discusión de la pruebas, aunque se reitera en el inicio del procedimiento del juicio.

La Prueba en el Proceso Laboral. En materia laboral todos los medios de prueba son admisibles para el establecimiento de los hechos, sin que haya primacía alguna establecida entre los mismos. Es el art. 541 del CT el que enumera los modos de prueba de que puedan valerse los actores sociales de las relaciones laborales, en sus conflictos, para demostrar en justicia la existencia de un hecho o de un derecho contestado. Los medios de prueba en el proceso laboral, son los modos de la prueba del derecho común, estos son: la prueba escrita, la testimonial, las presunciones del hombre, la prueba directa o comprobación material de hechos, de lugares o cosas, los informes periciales, la confesión y el juramento.

Régimen de Recursos. Los recursos laborales no son diferentes a los del procedimiento civil. Ahora bien, en materia de trabajo existen ciertas peculiaridades que diferencian los recursos del derecho civil. El sistema de recurso esta enmarcado en un ámbito de brevedad de plazos que aseguran una rápida solución del diferendo, la brevedad de los plazos, unida a la simplicidad, despoja a este de solemnidad alguna, bastando la voluntad manifiesta de recurrir, manifestada en el plazo legal. Los recursos en esta materia, deben ser y son limitados, simples y de escasa duración.

Clases. Límites de los recursos. Tomando en cuenta el monto de la demanda, si es de primer grado y el monto de la condena de la sentencia dictada en segundo grado.

1. Recursos Ordinarios:

  • Recurso de Apelación:

Son recurribles en apelación todas las sentencias dictadas por un Juzgado de Trabajo en materia de conflictos jurídicos, con excepción;

  • Las relativas a demandas cuya cuantía sea inferior a 10 salarios mínimos.

  • Las sentencias que este Código declara no susceptibles de recuso.

Las sentencias que deciden sobre la competencia son apelables en todos los casos. El recurso debe interponerse en el término de 1 mes a contar de la notificación de la sentencia impugnada.

2. Recursos extraordinarias:

  • Recurso de Casación:

Conforme al art. 482 del CT compete a la SCJ del conocimiento de los recursos de casación contra las sentencias en última instancia de los tribunales de trabajo. El art. 639 el CT da un carácter de norma supletoria a la Ley de Procedimiento de Casación. No será admisible el recurso de casación cuando la sentencia imponga una condenación que no exceda de 20 salarios mínimos. El recurso debe interponerse en el término de 1 mes a contar de la notificación de la sentencia.

  • Recurso de Tercería:

Consiste en el recurso abierto que tiene los terceros, que sin ser partes del proceso, resultan lesionados o están amenazados de sufrir un perjuicio como consecuencia de una sentencia dictada en ocasión de un proceso. Para interponer es el de Derecho común, 20 años. La Tercería principal debe ser intentada ante el Tribunal que haya pronunciado la sentencia. Lo incidental se promoverá ante el Tribunal que conozca de lo principal, si es de grado igual o superior al que pronunció la sentencia. Se admiten en todos los casos y contra todo tipo de decisiones, incluso contra las decisiones del juez de los referimientos. Pero no se admite contra las sentencia de la Corte de Casación.

La Ejecución de Sentencia Laboral. Ejecución Definitiva y Provisional. Las sentencias de los juzgados de trabajo en materia de conflictos de derechos serán ejecutorias a contar del 3er. día de la notificación, salvo el derecho de la parte que haya sucumbido de consignar una suma equivalente al duplo de las condenaciones pronunciadas. Cuando la consignación se realice después de comenzada la ejecución, ésta quedará suspendida en el estado en que se encuentre. En los casos de peligro en la demora, el juez presidente puede ordenar en la misma sentencia la ejecución inmediatamente después de la notificación. Art. 671 del CT.- La ejecución de la sentencia que disponga el desalojo del trabajador cuando éste ocupe vivienda por razón de su contrato o como accesorio a éste, se hará no obstante apelación o cualquier otro recurso. El plazo de gracia no podrá exceder de un mes.

Particularidades de la Ejecución Forzosa Vía los Embargos en Materia Laboral. La ejecución por vía de embargo de la sentencia de los tribunales de trabajo compete al tribunal de trabajo que dictó la sentencia. Los Tribunales de trabajo tienen competencia para dirimir las contestaciones en materia propiamente ejecutoria. Esa competencia está repartida entre el Juzgado de Trabajo y el Presidente de éste último como Juez único de los referimientos, y comprende tanto las medidas conservatorias, como las propiamente ejecutorias. Para proceder a las vías de ejecución es necesario estar provisto de un título ejecutorio. Una vez iniciada la ejecución de las sentencia se llevará a efecto sin nulidades de procedimiento.

  1. Embargo Retentivo: Todo empleador o trabajador provisto de un título ejecutorio, de una sentencia aún apelada, o de un reconocimiento de deuda con autorización de Tribunal, puede trabar embargo retentivo en perjuicio del deudor. El procedimiento aplicable es el sumario del CT, si el persiguiente no tiene un título ejecutorio debe obtener la autorización, cuando se tiene una sentencia irrevocable y se ha practicado previamente el embargo el persiguiente sólo tiene que presentar la sentencia con la autoridad de la cosa juzgada al tercero.

  2. Embargo Ejecutivo: El art. 663 del CT da competencia al Tribunal de Trabajo que dictó la sentencia para conocer de su ejecución por vía de embargo, sujeto al procedimiento sumario y al mismo tiempo prevé que el derecho común se aplica supletoriamente en la medida que no sea incompatible con las normas y principios que rigen el proceso en materia laboral.

  3. El Embargo Inmobiliario fundado en una sentencia de un Tribunal de Trabajo se rige por las disposiciones de la Ley de Fomento Agrícola No. 6186 del 1963.

TEMA 8

DERECHO PENAL LABORAL

Particularidad de la responsabilidad civil laboral.

Los empleadores, los trabajadores y los funcionarios y empleados de la Secretaría de Estado de Trabajo y de los Tribunales de Trabajo, son responsables civilmente de los actos que realicen en violación de las disposiciones del Código de Trabajo, sin perjuicio de las sanciones penales o disciplinarias que les sean aplicables.

La responsabilidad civil está regida por el derecho común. Salvo disposición contraria del Código de Trabajo. Compete a los Tribunales de Trabajo conocer de las acciones de esta especie cuando sean promovidas contra empleadores, trabajadores o empleados de dichos Tribunales.

Compete el conocimiento de ellas a los Tribunales ordinarios cuando sean promovidas contra funcionarios y empleados de la Secretaría de Estado de Trabajo.

Deben concurrir en el demandado los elementos esenciales de la responsabilidad: El perjuicio; La falta; y La relación de causalidad.

Art. 712.- Los empleadores, los trabajadores y los funcionarios y empleados de la Secretaría de Estado de Trabajo y de los tribunales de trabajo, son responsables civilmente de los actos que realicen en violación de las disposiciones de este Código, sin perjuicio de las sanciones penales o disciplinarias que les sean aplicables.

El demandante queda liberado de la prueba del perjuicio.

Los accidentes de trabajo y la seguridad social. La no inscripción en el Instituto de Seguro Social

Accidente de Trabajo es toda lesión corporal, permanente o transitoria, que sufra el trabajador en ocasión de la labor que ejecuta o como consecuencia de ésta.

El empleador es responsable civilmente de los daños sufridos por el trabajador como consecuencia de un accidente de trabajo. Para que exista la responsabilidad por causa de accidente de trabajo, no es necesario que sea imputable al empleador culpa, negligencia o imprudencia, esto en aplicación de la teoría de riesgo.

El Instituto Dominicano de Seguros Sociales y la Dirección General de Higiene y Seguridad Industrial de la Secretaría de Estado de Trabajo, deben informar al Departamento de Trabajo de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de su conocimiento

El acta de infracción levantada por un Inspector de Seguros Sociales, en cuanto a los hechos relatados en ellas hace fe hasta inscripción en falsedad, siempre que haya sido firmada a la vez por los testigos y por el infractor sin protesta ni reserva.

La responsabilidad por accidentes de trabajo, es excluyente de la responsabilidad que consagra el artículo 1382 del Código Civil. No permite a la víctima del accidente de trabajo o a su causahabiente, recurrir a la responsabilidad que consagra el artículo 1382 del Código Civil, ni a eludir las reglas especiales de competencia.

El Empleador no tiene que hacer otros pagos cuando el trabajador esta inscrito en el Instituto Dominicano de Seguros Sociales, y este cumple con la ley.

El hecho de que el trabajador este asegurado, lo que determina es la obligación para el patrono de asumir el pago de las indemnizaciones, ya que el Instituto Dominicano de Seguros Sociales, no puede ser accionado a esos fines por falta de seguro.

En caso de falta de inscripción del trabajador en el Instituto Dominicano de Seguros Sociales o falta de pago de las cotizaciones del Seguro Social, una vez inscrito el trabajador, el empleador está obligado:

  • a pagar el salario completo del tiempo de incapacidad; y

  • a reembolsar al trabajador los gastos en que ha incurrido por culpa del empleador, tanto en caso de enfermedad como en accidente de trabajo o a cubrir la pensión no recibida, si esta fuere pertinente.

VARIOS TEMAS DE DERECHO LABORAL

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Published by PEDRO GALVEZ
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Comentarios

Ely 06/17/2016 17:19

Exelente material.

actividades empresas 08/03/2015 10:43

Un post muy completo. Gracias.