Derecho Laboral.
Sustentante
Pedro Fausto Gálvez Flores
Asesores
Lic. Maria Dolores Sevilla
Dr. Enemencio Gomera
Santo Domingo, D.N.
Diciembre 2007
“CÁLCULOS EN MATERIA LABORAL SEGÚN LA NUEVA LEGISLACIÓN LABORAL DOMINICANA HASTA 2007.
CASO ESTUDIANTES DE TERMINO DE DERECHO DE LA UASD, SEPTIEMBRE –OCTUBRE DEL AÑO 2007”
ÍNDICE
Paginas
DEDICATORIAS i
AGRADECIMIENTOS ii
INTRODUCCIÓN iii
CAPÍTULO I
DEFINICIONES Y CONCEPTOS DE LOS ELEMENTOS
QUE INTERVIENEN EN LOS CÁLCULOS.
1.1 Cálculo 1
1.2 Cesantía 3
1.3 Preaviso 7
1.4 Vacaciones 9
1.5 Salario de Navidad 10
1.6 Propina y Sobre Propinas 11
1.7 Horas Extraordinarias y Horas Nocturnas 13
1.8 Asistencia Económica 15
1.9 Participación en los Beneficios (Bonificación) 17
1.10 Despido, Desahucio y Dimisión, (Diferencias) 18
1.11 Descanso Semanal y Días Feriados. 21
CAPÍTULO II
APLICACIÓN DE LAS ESCALAS EN LOS
CÁLCULOS LABORALES
2.1 Preaviso. 26
2.2 Cesantía 27
2.3 Vacaciones. 28
2.4 Asistencia Económica. 30
2.5 Utilidad (Bonificación). 31
2.6 Horas Extraordinarias. 32
2.7 Diferencia entre Cálculos de Prestaciones Laborales
y Derechos Adquiridos. 33
2.8 Horas Nocturnas. 34
2.9 Descanso Semanal. 34
CAPÍTULO III
PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR LOS CÁLCULOS EN MATERIA LABORAL
3.1 Cálculos de Salário. 36
3.2 Cálculos de Prestaciones Laborales. 40
3.3 Cálculos de Derechos Adquiridos. 41
3.4 Cálculos de Asistencia Económica. 43
3.5 Cálculos de Horas Extraordinarias. 44
3.6 Cálculos de Horas Nocturnas 46
3.7 Cálculos Descanso Semanal y Días Feriados. 47
3.8 Cálculos de Indexación. 52
3.9 Cálculos de Descuentos a los Trabajadores AFP y ARS. 55
3.10 Cálculos De Trabajadores (A) Domèsticas Y Excepción
(Art.41 Ley 136-03 Código Nna). 57
CAPÍTULO IV
EJEMPLOS PRÁCTICOS DE LOS CÁLCULOS Y PORCENTAJES.
Porcentaje de Estudiantes de Derecho que no saben realizar los Cálculos en Materia Laboral
4.1 Análisis de Cálculos de prestaciones laborales 58
4.2 Análisis Cálculos con salario fijo y comisión. 60
4.3 Análisis Cálculos con salario por horas. 62
4.4 Análisis Cálculos con salario por semana. 63
4.5 Análisis Cálculos con salario por quincena. 65
4.6 Análisis Cálculos con salario por mes. 66
4.7 Análisis Cálculos de Participación en los Beneficios 68
(Bonificación).
4.8 Análisis Cálculos Horas Extraordinarias. 72
4.9 Análisis Cálculos de Propina. 74
4.10 Análisis Cálculos de Indexación. 74
4.11 Análisis De Datos 76
CONCLUSIONES 81
RECOMENDACIONES 84
BIBLIOGRAFÍA. 85
Dedicatorias
A Dios todo poderoso, por darme la vida.
A mi madre Nolberta Flores, por su amor, preocupación, apoyo y confianza durante el transcurso de mi vida estudiantil y profesional.
A mi padre Jovino Gálvez, (fallecido) por su amor, esfuerzo, apoyo y confianza para que yo sea profesional.
A mi esposa Mirelis Cuevas Jiménez de Gálvez, por su preocupación, confianza, amor y apoyo incondicional.
A mis hijos: Pedro Fausto, Luís y Pedro de Jesús porque junto a mi esposa me motivan a estudiar y a darle sentido a mi vida.
A todos mis hermanos, por su comportamiento ejemplar en la sociedad y ser colaboradores en todo momento que lo necesito.
A todos mis primos (a) especialmente a la Licda. Maria Amparo Cruz, Lic. Juan Gálvez, Ramona Altagracia Portolatin y Maria Isabel Portolatin por su apoyo confianza y colaboración al igual que todos mis primos y primas (as)
Pedro
Agradecimientos
A mis asesores de tesis:
Lic. Maria Dolores Sevilla y el Dr. Enemencio Gomera por ser ejemplo de dignidad y decoro y en el deseo de ayudarnos en una forma democrática, profesional, humilde y de mucho amor. Gracias profesores.
A mis amigos (as)
Dr. Julio Fernando Mena, Lic. Francisco Pérez Lora, Licda. Lidia Frías, Juan Manuel Mercedes, Dra. Marta Noris Pantaleón, Pablo Reyes, Lic. Vicente Gómez, Bartolina Soto, entre otros. y a todos los miembros del Programa de Asistencia Legal de la Pastoral Juvenil por su ayuda incondicional en el lugar y en el momento indicado.
A mi compañeros de Maestría: Martha Noris, Leonor, Elizabeth Tejeda, Elizabeth Bautista, Yanet, Espinosa, Nuris, Candida, Carmen, Valentín, Duran, Midian y Soraya.
A las autoridades y empleados de la Universidad Tecnóloga de Santiago recinto Santo Domingo, especialmente a Mario Javier, M.A., director de la escuela de graduados, por haberme permitido la hermosa Maestría en Derecho Laboral.
Pedro
INTRODUCCIÓN
En esta investigación trataré el tema de Cálculos en Materia Laboral según la nueva legislación Laboral Dominicana.
El mismo se refiere acerca de la utilidad de los cálculos que se realizan en el área laboral conforme con la Legislación Dominicana desde 1992 hasta el año 2007. Aquí se explica el procedimiento utilizado para hacer los diferentes Cálculos Laborales que tanto desean saber los trabajadores cuando esta en peligro unos de sus derechos que le acredita la Ley y que para determinar su contenido esta basado en Cálculos.
Entre otras cosas esta investigación determinarà como deben realizarse los cálculos de prestaciones laborales, derechos adquiridos, horas extraordinarias, entre otros. Pero con la diferencia de muchas investigaciones ya que aquí expondremos la forma técnica y práctica con ejemplo concreto de cómo un trabajador o profesional del área puede obtener sus propios Cálculos.
Revisando Tesis y Monográficos de diferentes Universidades no encontramos nada acerca de este tema, aunque hay temas que hablan de algunos términos que se utilizan en los Cálculos pero enfocado con otro objetivo y significado.
Es un tema de vital importancia en el mundo laboral ya que por medio a los Cálculos que se hacen en esta área se definen muchas situaciones donde intervienen empleadores, trabajadores, profesionales del Derecho, economista, administradores de empresas, entre otros. Cuando se esta dirimiendo un asunto económico laboral ya sea conflictivo o no.
Entre esos Cálculos más frecuentes se encuentran prestaciones laborales, derechos adquiridos, horas extraordinarias, vacaciones, entre otros.
Cálculos en Materia Laboral es un tema que parece muy simple pero no lo es, debido a la utilidad en el desenvolvimiento económico laboral que tiene.
La mayoría de trabajadores y profesionales, no saben con exactitud acerca de cómo debe realizarse el Cálculo en Materia Laboral.
Muchas personas ignoran la gama de cálculos que se hacen en esta área y el procedimiento práctico que se hace para determinar cualquier resultado en la búsqueda de resolver cualquier problema de Cálculo desde la más simple como el uso de las prestaciones laborales hasta la participación en los beneficios (bonificación).
La no existencia de texto jurídico práctico y la ausencia de una materia en las Universidades que enseñen a calcular en Materia Laboral justifican la elección de este tema.
El Objetivo General será evaluar la Utilidad Jurídica de los Cálculos en Materia Laboral y està sustentado con los Objetivos Específicos tales como:
Analizar en forma práctica de cómo deben hacerse los diversos Cálculos en el área laboral; Determinar el Porcentaje de estudiantes Universitarios de término de Derecho de la UASD que no saben hacer los Cálculos en el área laboral (Septiembre y Octubre 2007) y diferenciar los diversos Cálculos que se hacen en el Derecho Laboral.
La Investigación se basa desde Septiembre – Octubre año 2007 en la Republica Dominicana.
Metodología:
Documental
Descriptiva
De Campo
Universo 274 estudiantes.
Muestra 30 estudiantes
Ubicación: Estudiantes de Termino de Derecho UASD.
Técnicas: Observación, Cuestionario, Entrevista
Análisis de Datos:
CAPÍTULO I
DEFINICIONES Y CONCEPTOS DE LOS ELEMENTOS QUE INTERVIENEN EN LOS CÁLCULOS.
1.1 CÁLCULO
Cuando se habla de cálculos es necesario definir algunos conceptos o elementos que intervienen en realización de los mismos. En el caso específico vamos a referirnos única y exclusivamente aquellos conceptos que tengan que ver cuando hablemos de cálculos en el área laboral. Ya que cálculo abarca una gama u universo en cualquier campo o ciencia no importando el área.
Por ejemplo cuando llega la época de cambio de temporada en las tiendas aparecen frases como estas: Todos los artículos rebajados al 20%, o similares.
¿Qué representa el Símbolo %? ¿Cuánto debemos pagar a un articulo al que tenemos que aplicar el 20% de descuento? si una blusa cuesta cien pesos con la rebaja pagaríamos 80 pesos.
Pero bien el tema que interesa es el de Cálculos en Materia Laboral.
De manera general podemos definir Cálculos como la rama de las matemáticas que se ocupa del estudio de los incrementos de las variables, pendientes de curvas, valores máximos y mínimos, de terminación de longitudes, áreas y volúmenes. Su uso es que haya cantidades que varían de forma continua.
En la antigüedad grandes personajes de la historia utilizaban los cálculos para determinar y solucionar problemas como son: Democrito calculó el volumen de las Pirámides y Conos. Eudoxo y Arquímedes utilizaron el método de agotamiento para encontrar el área de un círculo con exactitud requerida mediante el uso de polígonos inscrito.
Cálculos en Materia Laboral se puede definir como el procedimiento que se utiliza para determinar una cantidad pecuniaria productos de los derechos de indemnizaciones que adquieren los trabajadores por motivo de su labor desempeñada.
1.2 CESANTÍA
El auxilio de cesantía, previsto en el Art. 80 Código de Trabajo. Es la suma proporcional al tiempo de servicio prestado, que corresponde al trabajador cuyo contrato por tiempo indefinido concluye por desahucio.
La cesantía se justifica por los beneficios que ella representa para los trabajadores, por lo propósitos mismo que persigue, de protección del obrero contra el desempleo y contra las consecuencias que conllevo la estabilidad en el trabajo. Es tanto mayor cuanto mas visto es el contable, guarda relación más con la antigüedad del servicio prestado que con las condiciones pactadas o con la eficiencia del trabajador.
Por sus orígenes es una derivación del preaviso. Según Deveali “las primeras leyes para el amparo de los empleados se limitaron a imponer la obligación del preaviso” Posteriormente la necesidad de una indemnización por antigüedad o despido se acentuó frente a la desigualdad en que la realidad coloca a las partes en la relación laboral. El trabajador resulta más afectado por la perdida de trabajo cuanto mas tiempo tiene trabajando con el empleador. En cambio este puede encontrar más fácilmente un sustituto para reemplazar el empleado saliente particularmente si se trata de trabajadores no especializados. Esta desigualdad esta acentuada por la gran diferencia económica de las partes y por la urgencia del trabajador de obtener un empleo para satisfacer sus más elementales e imperiosas necesidades.
La institución del preaviso aisladamente no revertía la garantía suficiente para el trabajador despedido; el plazo de desahucio solo le informaba de la fecha en que su contrato por tiempo indefinido tendría termino. Agotado del aviso previo, el obrero estaba sin empleo y sin recursos. De ahí la necesidad otra institución de protección exclusiva para el trabajador. De ahí el movimiento del auxilio de cesantía indemnización de desahucio o por antigüedad o por despido o como se le llame.
Condiciones del Auxilio de Cesantía.- El Derecho a la Indemnización del auxilio de Cesantía estas subordinados a las siguientes condiciones:
a) El convenio debe ser un contrato de trabajo para que el trabajador tenga derecho a indemnización del auxilio de cesantía, debe estar vinculando al empleador, por un contrato de trabajo, si se ha celebrado un contrato de mandato, por ejemplo a la ruptura del vinculo contractual no procede a la indemnización del auxilio de la cesantía, aunque las leyes sobre Seguro y Código Civil establecen ciertas indemnizaciones, estas están sometidas a un estatuto particular, responden a otros propósitos que las aportan del auxilio de cesantía.
b) El contrato de trabajo debe ser por tiempo indefinido y de una duración de tres o más meses. El auxilio de cesantía es propio del contrato de trabajo y de duración indeterminada al tenor de los Arts. 80 y 95 ordinal 1ero, ambos Código de Trabajo.
c) Esta indemnización solo corresponde cuando el contrato ha terminado, si el contrato subsiste, sino ha concluido la indemnización del auxilio de la cesantía no procede. La terminación del contrato debe ser previa o concomitantemente al pago del auxilio de la cesantía, la cual es una consecuencia de la terminación por desahucio del contrato de trabajo por tiempo indefinido.
Del mismo modo, dicha indemnización no es exigible durante la vigencia del contrato.
d) La terminación del contrato debe ser por desahucio. El auxilio de cesantía es una obligación derivada del ejercicio del derecho de desahucio. Si el contrato termina por despido o dimisión, el trabajador no tiene el auxilio de la cesantía, cualquiera que fuera la antigüedad de su contrato de trabajo la ley reconoce en estos casos una suma a titulo indemnizatorio, cuyo monto es igual al preaviso y auxilio de cesantía si el contrato es por tiempo indefinido (art. 95, ordinal 1, Código de Trabajo) o la mayor suma entre el total de salario que faltare para el vencimiento del termino o para la conclusión del servicio o la obra convenida y la suma que habría recibido en el caso del desahucio sobre contrato de trabajo por tiempo indefinido, a menos que las partes hayan fijado por escrito la suma mayor, si el contrato es por cierto tiempo o para una obra de servicio determinado (art. 95, ordinal 2, del Código de Trabajo)
De este modo el trabajo permanente, ligado por el contrato por tiempo indefinido, que es el contrato de trabajo por excelencia en el caso de despido recibe un tratamiento inferior al trabajador contratado por cierto tiempo o para la obra de servicio determinado.
c) el contrato de trabajo debe tener una determinada duración mínima. La ley exige un trabajo continuo no menor de tres meses. Hay que computar necesariamente dentro de este periodo los días de fiesta legal, los descansos obligatorios, los de suspensión del contrato de trabajo y hasta el plazo mismo del desahucio.
1.3 PREAVISO
Preaviso es la obligación que corresponde al autor del desahucio de comunicar anticipadamente su voluntad de resolver el vínculo contractual, se trata de una obligación de hacer que presente las siguientes características:
a) Su cumplimiento es requerido tanto al empleador como al trabajador, pues su finalidad, sirve a las dos partes contratantes: una ruptura abrupta del vinculo por parte del primero, priva al segundo de la oportunidad de beneficiarse de un tiempo prudente para buscar un nuevo empleo; de igual manera el empresario podría resultar perjudicado por una extinción interperspectiva del contrato que no le daría ocasión de suplir convenientemente el empleo dejado vacante.
b) Se trata de un plazo prefijado a cual no afectan las causas de suspensión e interrupción propios del Derecho Civil, como plazo preconstituido corre a partir del día siguiente en que la comunicación del desahucio llega a conocimiento del destinatario y se cumple el día de su vencimiento, sin que su termino pueda ser diferido por el hecho de que este día sea feriado o no laborable.
Incluso, si el desahucio se notifica durante una suspensión de los efectos de contrato acordada por las partes o provocada por un hecho relacionado con la empresa o la persona del empleador, la obligación de preaviso se considera cumplida, es decir, el plazo del preaviso resultaría valido para resolver la relación al termino de su curso legal o convencional, sin embargo, cuando la suspensión de los efectos del contrato de trabajo es causado por una enfermedad o un accidente de trabajo sobrevenidos con posterioridad a la comunicación del preaviso se suspende y vuelve a correr a partir del alta del trabajador, pues en estas circunstancia el asalariado se halla en la imposibilidad de continuar en busca de un nuevo empleo, con lo que se frustra su finalidad de la institución.
c) Comunicación del Desahucio. La comunicación del desahucio se confunde con la del preaviso, de modo que lo explicado a este propósito vale por igual en esta situación, tanto en lo que se refiere a la forma de la notificación, al perfeccionamiento y validez del acto, como a la prueba de la participación.
1.4 VACACIONES
Al igual que el descanso semanal, las vacaciones anuales tienen por finalidad proteger la salud del trabajador y permitirle reparar el desgate y la fatiga en consonancia con esta filosofía, las vacaciones son concebidas como un complemento de las interrupciones semanales pero, gracias a su duración mayor, las vacaciones adquieren una fisonomía particular, que no se circunscribe al simple propósito de restaurar las energías, sino que busca también la distracción del trabajo, quien podría salir de su ambiente y de la rutina cotidiana, y de esta manera cambiar de panorama, evadirse de las preocupaciones de cada día y de los problemas agobiantes de la vida ordinaria. En otras palabras, su principal finalidad es la de cortar la monotonía del trabajo y de la vida, razón por la cual, puede afirmarse que la motivación anual radican mas que en razones físicas que en razones psicológicas.
1.5 SALARIO DE NAVIDAD
El salario de navidad consiste en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario (art. 219) es un décimo tercer salario que el trabajador recibe en el mes de diciembre, la jurisprudencia lo califica como un salario diferido en su pago, un verdadero derecho adquirido, que no forma parte de las prestaciones laborales, como se trata de un derecho que nace durante la existencia del contrato de trabajo, su concepción es independiente de la causa que ha provocado la extinción del vinculo contractual por lo que debe ser pagado aunque el trabajador tome la iniciativa de poner fin al contrato o haya sido despedido por causa justificada.
Todos los asalariados tienen derecho al salario de navidad, sin que la ley haya dispuesto para el nacimiento de este derecho al cumplimiento de un mínimo tiempo en los servicios, por tanto, gozan de esta prerrogativa los trabajadores vinculados a su empresa para un contrato por el tiempo indefinido y los que laboran en virtud de un contrato de duración limitada; los que devengan un salario por unidad de tiempo como los que ganan un salario por rendimiento o un salario mixto, los que prestan servicio a bordo de un buque o en transporte terrestre; los trabajadores de campo y los trabajadores de domicilio.
También tienen derecho al salario de navidad el trabajador (a) doméstico (ley 103-99). Los y las adolescentes que trabajen en el servicio doméstico tendrán los mismos derechos y garantías que los adolescentes trabajadores en general. (Art. 41 ley 136-03)
1.6 PROPINAS Y SOBRE PROPINAS
Propina es la gratificación pequeña que se recompensa un servicio eventual.
La percepción de la propina obligatorias solo incumbe a los hoteles, restaurantes, café, barres y en general a los establecimiento comerciales donde se expendan para su consumo en eso mismo lugares de comidas o bebidas (Art. 228) el hecho de que sea un negocio de autoservicio, en el cual el cliente se sirve su propia comida y bebida no es óbice para que la propina sea cobrada.
Pero la norma legal se deduce claramente que la propina no es obligatoria y por tanto no debe ser cobrada a los parroquianos de negocios que solo venden comida o bebidas o ambos artículos, para ser retirados del local y ser consumido fuera del establecimiento: por ejemplo, supermercados, colmados, centro de comida rápida, tienda de licores entre otros. Sin embargo cuando un establecimiento de alimentos y bebidas, vende producto para ser consumidos dentro del establecimiento, la propina debe ser cobrada en el área donde se produce el consumo (cafetería, supermercados, librerías, salones de comida rápida).
La propina es igual al diez por ciento del importe consignado en la nota o en la cuenta que la entrega al cliente el establecimiento donde ha hecho el consumo (Art. 228).
La sobre propina es la gratificación que un cliente deja sobre la mesa producto de un servicio y la propina es aquella que esta contemplada por la ley y es rebajada en la factura (10%).
1.7. HORAS EXTRAORDINARIAS Y HORAS NOCTURNAS
Las horas extraordinarias u horas extraordinarias es lo mismo que la jornada extraordinaria. La jornada extraordinaria es toda hora de trabajo cumplido en el exceso de la jornada normal. Es la prolongación de esta jornada lo que caracteriza la hora extra de trabajo. Diversos aspectos deben ser calificados:
a) Primero: es el referente al significado que debe darse a la expresión “jornada normal” un autor precisa que es menester distinguir entre el trabajo suplementario y el trabajo extraordinario: el primero es el que se excede de la jornada habitual del trabajo, pero que no solo supera la duración tope fijada en la ley; el segundo es el cumplimiento en exceso, de la jornada legal.
Para estos tratadistas, las horas suplementarias deben pagarse conforme al salario normal o al estipulado para sus partes, en cambio, las horas extraordinarias, se sujetan a la retribución establecida a la ley.
No compartimos este criterio: a nuestro juicio, jornada normal es la habitual del trabajador, la que este ejecuta cotidianamente, sea en el cumplimiento de la ley o sea en la aplicación del convenio colectivo o de un contrato individual de trabajo. Si el legislador hubiera perseguido considerar como extraordinaria solo la jornada cumplida en exceso de lo establecido en la ley hubiera utilizado el vocablo “jornada legal” lo que no hizo por tanto cualquier hora o fracción de hora trabajada sobre la jornada normal, sea esta legal o convencional, debe reputarse como extra y pagarse con el recargo dispuesto por la ley.
b) Otra cuestión que debe ser aclarada a propósito de prolongación de jornadas en las que las hora extra no es solo que sobrepasa la cuarenta y cuatro horas a la semana. Como ya se ha explicado el legislador estableció un doble limite a la jornada normal, uno diario y otro semanal, razón por la cual si se trabaja más allá de ocho horas al día, aunque no alcancen las cuarenta y cuatro hora a la semana, se ha trabajado horas extra que debe ser retribuida con un salario adicional.
